David Lo Bascio
Parlare di organizzazione nel contesto ecclesiale è complesso. Negli ultimi decenni, il tema è stato oggetto di polarizzazioni: da una parte, si è attribuito un valore eccessivo alla pratica organizzativa, considerandola quasi il fattore determinante del successo pastorale; dall’altra, è emersa una critica verso l’organizzazione, percepita come un ostacolo alla centralità della persona nei processi sinodali. Tuttavia, se analizziamo l’etimologia del termine “organizzazione” (όργανον, organon, strumento), possiamo ricondurre il dibattito a una visione più equilibrata:
uno strumento essenziale per ogni attività umana, ma non sufficiente a definire la realtà ecclesiale, che è animata dallo Spirito.
Questa premessa permette di affrontare il tema con maggiore serenità, considerando i due poli sopra citati per analizzare la situazione attuale dei nostri oratori.
Molti oratori si trovano oggi a focalizzarsi sull’organizzazione delle attività, spesso preoccupandosi di ottimizzarle e misurandone il successo sulla base della partecipazione quantitativa. Per le comunità educanti, giungere a una buona organizzazione diventa un obiettivo prioritario, anche per gestire meglio il carico di impegno richiesto in una società caratterizzata da ritmi sempre più intensi. Questa attenzione, però, può portare a due rischi principali:
- Un eccesso di burocratizzazione, con regole, procedure e ruoli rigidamente definiti, che porta a una cultura organizzativa di tipo gerarchico;
- Un approccio da “offerta di servizi”, in cui le attività proposte diventano risposte a bisogni percepiti dal mercato, con una cultura orientata ai risultati.
Entrambi i modelli, se portati all’estremo, possono soffocare la passione pastorale e persino indebolire il senso di appartenenza ecclesiale. In alcuni casi, si osserva un ripiegamento su dinamiche di gruppo più ristrette, che portano a una chiusura del contesto pastorale in una logica di “clan”, dove il benessere interno prevale sulla missione.
Queste considerazioni emergono dall’osservazione diretta dei territori e dall’utilizzo del già menzionato strumento OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) in molti oratori e prefetture. L’OCAI è un test di autovalutazione che permette di identificare la cultura organizzativa predominante attraverso quattro tipologie principali:
- Clan: focalizzata su persone e lavoro in team, privilegia un ambiente collaborativo e valori come lealtà e sviluppo personale.
- Gerarchia: basata su regole e stabilità, punta all’efficienza e al controllo.
- Mercato: orientata ai risultati, enfatizza il successo e il raggiungimento degli obiettivi.
- Adhocracy: caratterizzata da innovazione e flessibilità, ideale per contesti dinamici e in evoluzione.
(vedi anche, su questo blog “Dio è morto, l’oratorio pure e anche io non mi sento molto bene”)
I risultati dell’OCAI aiutano a comprendere quale cultura prevale e a pianificare eventuali cambiamenti per allinearla meglio alla missione dell’organizzazione.
Nessuna di queste culture è intrinsecamente negativa, e tutte possono essere utili in contesti specifici. La domanda centrale è: quale cultura è più efficace per sostenere la missione pastorale?
Per gli oratori, la finalità indicata dalla Chiesa è chiara:
…una scelta missionaria capace di trasformare ogni cosa, perché le consuetudini, gli stili, gli orari, il linguaggio e ogni struttura ecclesiale diventino un canale adeguato per l’evangelizzazione del mondo attuale, più che per l’autopreservazione. La riforma delle strutture, che esige la conversione pastorale, si può intendere solo in questo senso: fare in modo che esse diventino tutte più missionarie, che la pastorale ordinaria in tutte le sue istanze sia più espansiva e aperta, che ponga gli agenti pastorali in costante atteggiamento di “uscita” e favorisca così la risposta positiva di tutti coloro ai quali Gesù offre la sua amicizia. (Evangelii Gaudium, n. 27)
Questo richiamo non riguarda solo un cambiamento delle strutture, ma richiede una trasformazione culturale profonda.
Infatti, se non cambiamo il nostro modo di pensare e organizzare l’oratorio, non è possibile attuare una vera conversione pastorale.
Analizzando gli assi cartesiani che generano i modelli OCAI, emerge nei nostri oratori una prevalenza delle culture di tipo Clan e Gerarchia, evidenziando una difficoltà nell’aprirsi a dinamiche esterne. Questo focus interno limita la capacità di vivere una “Chiesa in uscita”. Anche il modello Mercato, pur essendo orientato all’esterno, rischia di standardizzare l’offerta pastorale, perdendo di vista l’unicità delle persone.
Negli Oratori “Clan” molta attenzione è posta sul gruppo e sullo stare insieme, il servizio viene percepito come un peso perché toglie tempo a quello che più edifica il clan: la preservazione di sé stesso; la flessibilità in questo caso genera il meccanismo per cui le decisioni sono prese da pochi, non esistendo processi codificati.
Negli Oratori “Gerarchia” si stabiliscono molti ruoli e procedure, il calendario diviene lo strumento assoluto, che non consente di tenere conto delle variabili personali o d’ambiente. Questo irrigidimento della struttura rafforza la rilevanza dei singoli in funzione del ruolo ricoperto.
Gli Oratori “Mercato” sono capaci di proporre molte iniziative, dunque si focalizzano sul miglioramento continuo della propria offerta di servizi. Tuttavia la scarsa flessibilità nella progettazione pastorale inibisce la creatività e porta col tempo a rivolgersi allo stesso segmento di destinatari, senza sviluppare una significativa capacità di accoglienza.
Ad-hoc-cracy ci dice di un’organizzazione “ad hoc”, capace di modellarsi sulla situazione; il termine è piuttosto tecnico, per questo preferiamo definire “ospedale da campo”, in linea con la visione di Papa Francesco. Ci riferisce a una cultura organizzativa che coniuga flessibilità e focus esterno, che significa attenzione al volto di chi incontriamo, riconoscendo in esso la presenza di Cristo: rappresenta per questo una prospettiva verso cui tendere.
Si tratta dell’Oratorio che sogniamo oggi: capace di guardare al ragazzo per quello che è e per ciò che potrebbe essere, che sa individuare e valorizzare i suoi talenti prima ancora che le sue capacità, che offre spazi di tempo libero in cui ogni bambino possa esprimersi senza valutazioni, condizionamenti, aspettative.
Un Oratorio che guarda al singolo in maniera speciale, eppure sempre nella dimensione più ampia della collettività, nella quale lo aiuta a inserirsi e relazionarsi. Perseguire questa traiettoria richiede coraggio, fantasia e una costante apertura allo Spirito.
Dopo aver esplorato i modelli di cultura organizzativa, molti ora si aspetteranno che giungiamo a indicare una struttura organizzativa per gli oratori; tuttavia questo va oltre lo scopo della nostra riflessione, per diversi motivi. Anzitutto il consolidamento di una struttura organizzativa è possibile solo sulla base di opportune sperimentazioni sul campo, perché solo l’osservazione della realtà ci avvicina alla sua comprensione. In secondo luogo, la natura flessibile della cultura da “ospedale da campo” implica che ogni oratorio definisca e assuma la sua struttura organizzativa propria in funzione del contesto in cui opera; dunque un modello univoco per gli Oratori di Roma non è concepibile, com’è del resto nella tradizione associativa romana. Infine, nuove forme organizzative possono essere immaginate solo se prima ancora maturiamo una conversione della cultura organizzativa; diversamente tenderemo a riproporre vecchi schemi senza abbracciare un reale cambiamento creativo.
È il cambiamento culturale la vera sfida che il Centro Oratori Romani ha affrontato in questi anni nel ripensare la propria forma associativa, ed è la stessa sfida che attende ogni oratorio desideroso di rinnovarsi nella sua missione, per rimanere così “fedele a Dio e all’uomo” (cfr. Rinnovamento della Catechesi, n. 160). Laddove ci sia qualcuno capace di coglierla, lì sarà sorta una nuova leadership e noi saremo pronti ad accompagnarla.
Prima ancora che buoni “manager” infatti, le nostre realtà pastorali necessitano di nuovi “leader”: persone in cui bruci un “fuoco ardente” che consenta loro di vedere lontano e indicare la via a molti altri.
Ma su questo tema magari torneremo più avanti.
